Методы управления конфликтами.
       Существует две группы методов управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.
       Структурные методы включают в себя разъяснение требований к работе, установление общеорганизационных целей, использование координационных механизмов и системы вознаграждения.
       Разъяснение требований к работе является одним из наиболее эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Это достигается путем разъяснения того, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и коллектива предприятия в целом.
       Здесь упоминаются полномочия и ответственность и четко определяются политика, процедуры, и правила.
       Установление общеорганизационных комплексных целей является одним из важнейших структурных методов управления конфликтной ситуацией. Осуществление этих целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, групп или отделов. В результате того, что усилия всех участников направлены на достижение общей цели, снижается возможность возникновения конфликтных ситуаций.
       Координационные механизмы представляют собой цепь команд, которые устанавливают определенную иерархию и упорядочивают взаимодействие людей. Если подчиненные имеют между собой разногласия, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.
       Структура системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией. Вознаграждение оказывает влияние на поведение людей.
       Люди, которые относятся к работе ответственно, своевременно и качественно ее выполняют, должны награждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе и в тоже время система вознаграждения  не должна поощрять людей относящихся к своим обязанностям с прохладцей.
       Межличностные методы управления конфликтной ситуацией..
       Известно пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
       Уклонение подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Это проявляется в том, что человек старается не вступать в обсуждение вопросов чреватых разногласием, т.е. "не верит" в конфликтную ситуацию.
       Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, поскольку все работаем вместе, и конфликт отрицательно повлияет на всех. "Сглаживатель" старается не выпускать наружу признаки конфликта, обращаясь при этом к потребности в солидарности.
       Принуждение представляет собой попытку заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо использующее, такой стиль обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, он может вызвать возмущение среди членов коллектива.
       Компромисс характеризуется принятием точки зрения  другой  стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.е. это сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро решать конфликт. Однако компромисс на ранней стадии конфликта может усилить конфликтную ситуацию, поскольку затушевывает значение конфликта и затрудняет его решение.
       Решение проблемы это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы причины конфликта принять и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. 
       
       7.Последствия конфликтов.
       Последствиями конфликтов являются различные отклонения от нормального поведения.
       1. Заметно снижается заинтересованность всегда  трудолюбивого и активного сотрудника.
       2. Работник становится критически настроенным по отношению ко всему и всем, включая себя. Ничто не может его удовлетворить.
       3. Повышается его защитная реакция. Он защищается даже тогда, когда на него никто не нападает.
       4.  Сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, его поведение становится   не коллегиальным.
       5. Он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становиться невнимательным, теряет способность сосредоточиваться.
       6. Он затрудняется в поиске формулировок  во время публичных высказываний.
       7. По сравнению с недавним прошлым он становиться тихим, погруженным в себя. Иногда даже в процессе разговора он оказывается где - то далеко.
       8. Сотрудник иногда оказывается нетрезвым на работе.
       9.  Сотрудник начинает принимать в большом количестве лекарственные препараты.
       10. Учащаются случаи отсутствия сотрудника на  работе, в том числе по болезни.
Надежный добросовестный сотрудник начинает нарушать свои обещания, сроки,  становиться необязательным и неаккуратным.
59. Стресс: понятие и виды. Природа возникновения стрессовых ситуаций.
       Стресс (от англ. Stress - "туго натянуть") - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. В любой организации существуют ситуации и виды работ которые вызывают стресс. Например, руководитель может испытывать стресс если у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства когда ситуация выходит из - под контроля. Стоит проблема и отсутствуют варианты ее решения.
       Стресс проявляется  в виде повышенной раздражительности или бессонницы перед ответственным событием и т.п. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Чрезмерный  стресс создает проблемы для индивида и организации.
       Стрессы руководителей могут быть вызваны чрезмерными психологическим или физиологическим напряжением.  Физиологические признаки стресса - язва, болезнь сердца, астма и т.п. Психологические проявления - раздражительность, потеря  аппетита, депрессия. Снижая эффективность и благополучие индивида, чрезмерный стресс дорого обходится организации.
       рабочим днем. Продолжительность их пребывания на работе колеблется от 11 до 15 (19) часов. Согласно научным исследованиям 34% руководителей имеет сердечно-сосудистые  заболевания. Причиной многих недугов у руководителей, является стресс.
       Согласно демографическим данным стресс в развитых странах уносит миллионы жизней.
       Стресс ( от английского stress-напряжение) это физиологическое и психическое напряжение организма.
       Руководители всех рангов относятся к категории работников с ненормированным
       Стресс подразделяется на информационный и эмоциональный..
       Информационный стресс проявляется в ситуациях, когда человек не справляется с обрушившимся на него потоком информации.
       Эмоциональный стресс возникает в ситуациях житейских или при производственных неурядицах, угрозах, опасности, обидах, тревоге и т.д.
       Стресс вызывается не каким -ни будь одним даже очень сильным раздражителем, а серией мелких постоянных, каждодневных волнений.
       Стресс вызывает в организме определенные сдвиги, которые в зависимости от личностных отношений к внешним воздействиям, вызывают либо реакцию повышенной активности, либо пассивности или ухода в себя. Все это ведет к негативным изменениям в психике; при этом  люди опускают руки, признают свою обреченность, у некоторых возникает желание расстаться с жизнью.
       Стресс характеризуется наличием трех фаз: тревоги, сопротивления и истощения.
       Люди с устойчивой психикой сравнительно быстро преодолевают фазу тревоги и берут себя в руки. Психически неустойчивых людей охватывает волнение и они быстро "сдаются". Почти все люди испытывают на себе влияние стресса. На всех предприятиях существуют ситуации и виды работ, которые отрицательно воздействуют на людей  и вызывают в них чувство стресса. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, а чрезмерные стрессы создают проблемы для индивидуумов и предприятия.